表现的相对程度，通过比较，决定每个人的相对等级或排名。也就是说，所有被评估护士的表现顺序是确定的。该方法具有简单、省时、省力、易操作等特点。主要的限制是当护士的表现水平相近时，很难对其进行排名。叙述法评价方法是由评价者用简明扼要的语言描述护理人员的工作表现。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常表现。它的内容和形式兼收并蓄，没有尺寸、规模、数据、格式，便于操作，所以至今仍被广泛使用。但是，单纯的定性评论必然带有评价者的主观印象，难以做出准确的评价和比较分析。关键事件法该评价方法是记录护理人员最有利和最不利的工作行为作为评价依据。当护士的某种行为对部门或组织的工作和利益产生无论积极或消极的重大影响时，护士管理人员应及时记录下来，这样的事件称为关键事件。在随后的绩效评估过程中，评估人员应综合这些记录和其他信息，对护士的工作表现进行全面评估。基于目标的治理理念最早是由治理大师德鲁克在1954年的经典著作《治理实践》中提出的。目标管理法特别重视和利用护理人员的贡献。这也是一种评估员工绩效的有效方法。通过实施客观治理评价，可以将评价的重点从护理人员的工作态度转移到工作绩效上来，评价者的角色也可以由传统评价方法的裁判变为表1加权总列表法(未提及)的绩效评价形式，变为工作顾问和推动者。被评估者在评估中的角色也从被动的旁观者转变为主动的参与者。以下是使用这种方法的一个程序示例:护士与护士长讨论绩效目标的设定，护士长给予护士实现这些目标的自由，并在过程中提供必要的支持和指导。在评估后期，由护士和护士长进行评估讨论。护士长首先检查是否达到了预期的目标以及达到了什么程度，然后与护士讨论要采取什么措施来解决剩下的问题。在评估面谈中，解决问题的讨论只是另一种对话，其目的是帮助护士按照计划进行工作。与此同时，为下一次评价确立目标，并重复评价过程。总之，对绩效评估重要性的清楚理解将有助于护理人员和管理人员看待绩效评估，并以积极的态度参与绩效评估。绩效考核主要服务于治理和发展两个方面，旨在提高组织的运作效率，提高护理人员的专业技能，促进护理工作的良性发展。绩效评价体系的有效性对于医院人力资源的整合和关系的协调也具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核，不会起到积极、积极的激励作用，反而会给人力资源管理带来诸多障碍。因此，无论是管理者还是普通的护理人员，都要看绩效考核所体现的意义。